然后根据员工的工作情况，在该职级薪资区间内上调工资，如无明显重大过错，一般不会下调薪资。
公司执行统一的薪酬标准，每年会根据公司利润，发展状况等，不调整或者上调各职级薪资区间！所有员工等比例上调薪资，某些特殊职位会发放职位津贴！
方案中规定M2和P8以上级别为高级人才，享有认购股份的权利，每个级别单独设定认购股权限额，股份为大秦股权投资合伙企业的股份！配股员工有5年认购限制，分别为10%，10%，20%，20%，40%，期间员工升职，按升职后认购股权限额购买。
股票价格由当年利润制定下一年认购价格，员工离职后，股票3年内不得转让，公司有权按照市价优先回购股份”
管理团队的主管管理项目组，经理管理项目部或三级部门，总监管理事业部或二级部门，高级总监管理事业群或一级部门，副总裁分管几个事业群或一级部门组成的中心。
其中技术部门为各事业部，职能部门为一，二，三级部门。
此外在最新的集团机制改革中，员工的晋升条件也是清楚的表示出来，一名员工想要得到晋升，首先要参考的就是其业绩水平，在炎黄，拟晋升员工的上一年度KPI必须达到3.8，这是晋升的基础条件同时也是硬性条件，如果没有达到这个要求，那么不论你是什么学历，什么背景，什么关系，都不存在任何晋升的可能性，在高福利，高待遇的工作条件下，炎黄不会养任何一个坐吃等死，不求上进的员工，这不仅是对公司的不负责任更是对其他辛勤工作员工的不公平。
KPI是目前最为先进的员工考核方法，所谓的KPI全称为企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI符合一个非常重要的管理原理，即“八二原理”。“八二原理”指的是在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
与一般的业绩考核方法相比，KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。一般的业绩考核方法通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生，没有尊重员工的主观能动性，同时也缺乏透明、客观、公正的评判标准。
满足了上一年度3.8的KPI之后，经由直属领导提名就可以进入到当一年度的晋升提名名单中了，需要注意的是，如果你上一年度的KPI没有达到3.8，那么你根本就不会进入到这个提名晋升名单了，而且因为这个名单是全集团公示的，任何人都可以看到被提名者的资料，信息与贡献，保证了晋升提名名单的公平与公正性，此外名单公示期为五天，在这五天内如果你对晋升提名名单中的某个人有所质疑，那么你可以以实名的方式向集团廉政合规部提起上诉，廉政合规部便会对被举报者进行审查，之所以要求实名也是为了防止有人出于妒忌心理而恶意举报。
而且为了防止出现唯业绩论的趋势，叶倾还规定，炎黄的考核不只考核业绩，还要考核非业绩因素。即采用双轨式的业绩考核体系。
业绩考核是基本，也就是通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。
价值观考核则用于判断员工的日常行为是否符合炎黄所倡导的价值观要求。
举个不恰当的例子，假如把业绩考核比作为应试教育，那么价值观考核就有一点像是素质教育了，素质教育重不重要？当然重要，要不然教育部和各位教育专家们都不会那样高声疾呼了，但是，在教育的现实境况下，尤其是在高考的唯分数选拔条件下，又有多少学校，多少老师，多少家长会把素质教育真正的重视起来呢？人人都支持应试教育，人人都赞美应试教育，只是从来没有多少人会真正去做它，相反的，应试教育被高高的挂在墙上，人们不会采用它，但不妨碍全社会时不时的夸它两句，给它上两柱香。
但是在炎黄，员工的思想必须与集团保持高度一致，所以为了防止价值观考核最终也沦为应试教育中的素质教育，叶倾特别规定，在炎黄集团中，业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的，这样就确保了没有人敢再忽视对集团的价值观学习了，同样的道理，如果教育部现在宣布，从今以后的高考除了要看考生的卷面分数之外还有看学生的日常素质，你看看全国的教育环境会发生一个怎样翻天覆地的变化。